O Turnover é recorrente entre as organizações e existe um esforço em buscar soluções para lidar com esse indicador e propor estratégias que contribuam com o proceso organizacional. Há diferentes modelos de análise desse í­ndice, considerando caracterí­sticas dos desligamentos, separadas por categorias, voluntário e involuntário. Nos dados analisados nesta pesquisa, identificou-se maior incidência de desligamento voluntário. Considerou que os motivos para o desligamento são anteriores ao mesmo, tais como questões pessoais e/ou ambientais. Os autores sugerem que há uma necessidade de rodí­zio, saudável para a organização. Quando í­ndice é elevado, o impacto pode ser negativo ao desenvolvimento organizacional. Quando o í­ndice é baixo, pode representar estagnação e haverá prejuí­zo igualmente.AbstractEmployee turnover is common among organizations and there is an effort to find solutions to deal with this indicator and to propose strategies that contribute to the organizational process. There are different models of analysis of these indices, considering characteristics of resignation, sorted by categories, such as voluntary and involuntary. At the data analyzed by this study, we identified a higher incidence of voluntary dismissal. We considered that the reasons for the resignation are prior, such as personal and/or environmental issues. Other authors suggest that there is a needy for rotation, wich is healthy for the organization. When these indices are high, the impact may be negative for organizational development. When these indices are low, may represent stagnation and there will be damage also.ResumenEl Turnover es recurrente entre las organizaciones y existe un esfuerzo para buscar soluciones y proponer estrategias que contribuyan positivamente al proceso organizacional. Hay diferentes modelos de análisis de ese í­ndice, considerando las caracterí­sticas de la movilidad, separadas por categorias, voluntaria e involuntaria. En los datos analizados en este trabajo, se identificó uma mayor incidencia de salida voluntaria de la organización. Consideró que los motivos para la salida son anteriores a la misma, tales como cuestiones personales y/o ambientales. Los autores sugieren que s necesario que haya una rotación, es saludable para la organización. Cuando el í­ndice es elevado, el impacto puede ser negativo para el desarrollo organizacional. Cuando el í­ndice es bajo, puede representar estancamiento y habrá perjuicio igualmente.