Based on in-depth interviews with school leadership teams, compromised of principals and academic supervisors, from 32 Metropolitan Region recruitment units, this study characterizes the teacher recruitment process, studying practices and preferences in schools with different socioeconomic levels and governance. The analysis of the interviews shows important differences in the perceptions of school leadership teams on the complexity and formality of the recruitment process. Partially subsidized private schools, which belong to a large network and have greater financial resources, show a more complex management process in recruiting new teachers. In all of the schools studied, the resume is complemented by at least one in-person interview. Classroom observations are less common, however, and occur in higher-income schools. Weaknesses in initial teacher training programs, lower salaries, difficult job conditions, and a lack of previous experience in similar contexts are mentioned as factors explaining the failure to attract qualified candidates in low-income schools. Regarding new teachers, their adaptability, vocation and willingness to work for lower salaries are mentioned as advantages in their recruitment. Their disadvantages include group management, authority issues and a lack of diversity management in the classroom. Support and induction processes are perceived as key factors for teacher retention.Sobre la base de entrevistas en profundidad hechas a directores y jefes de UTP en 32 unidades de contratación de la Región Metropolitana de Chile, este estudio realiza una caracterización del proceso de contratación de docentes, abordando las prácticas y preferencias que se llevan a cabo en establecimientos de distinto nivel socioeconómico y dependencia. El análisis de las entrevistas mostró diferencias importantes en las percepciones de los equipos directivos de los establecimientos acerca de la complejidad y la formalidad del proceso de contratación. Los establecimientos privados subvencionados en redes grandes y con mayores recursos realizaban una gestión más compleja en el proceso de contratación. En todos los establecimientos del estudio se complementó lo que se describe en el currículum con al menos una entrevista presencial. Sin embargo, la observación de una clase demostrativa es menos común y se da en el caso de aquellos de mayores recursos. Deficiencias en los programas de formación inicial, salarios más bajos, condiciones de trabajo difíciles y falta de experiencia previa en contextos similares se señalaron como factores que dificultan la contratación de docentes calificados en establecimientos más vulnerables. En relación con los profesores nóveles, su adaptabilidad, vocación y disponibilidad a trabajar por salarios más bajos se mencionaron como ventajas para su contratación, en tanto que como desventajas se describieron el deficiente manejo de grupo, los problemas de autoridad y la falta de manejo de la diversidad en el aula. Los procesos de acompañamiento e inducción fueron percibidos como factores clave para la retención de docentes.